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Difficultés de recrutement : et si c’était la faute des employeurs ?



Difficultés de recrutement : et si c’était la faute des employeurs ?

C’est la pé-nu-rie. Pas seulement de bois, de puces électroniques ou de vélos. Mais aussi de main-d’œuvre. Depuis plus de six mois, la complainte des employeurs monte en gamme. Impossible de trouver un serveur. Les aides à domicile désertent le marché du travail. Les saisonniers préfèrent rester en vacances…

La ritournelle est connue. Et de fait, selon l’enquête Acemo-Covid de la Dares, 37 % des salariés font partie d’une entreprise déclarant être confrontée à un manque de personnel fin mars 2022. Des difficultés particulièrement marquées dans le secteur privé de la santé (64 %) et de l’action sociale (63 %), ainsi que dans l’hébergement-restauration (47 %) et l’industrie agro- alimentaire (46 %).

Pour les patrons, la cause est entendue : s’ils ne reçoivent pas assez de CV, c’est parce que les candidats n’ont pas les bonnes compétences. C’est la faute à la formation, trop générale, pas en phase avec les besoins du monde de l’entreprise. C’est la faute, également, mais dans une moindre mesure, aux exigences démesurées des demandeurs d’emploi, en termes de salaires ou de conditions de travail. Eh oui, ce n’est plus ce que c’était : à l’époque, on ne tergiversait pas, on prenait le boulot qui se présentait sans faire d’histoire.

Là encore, le refrain est galvaudé. Pourtant, un certain nombre d’employeurs feraient bien de se regarder un peu dans la glace. Pas moins de quatre études récentes viennent en effet de souligner la responsabilité des recruteurs dans les difficultés d’embauches. Ce ne sont pas les chômeurs qui seraient fainéants, mais les employeurs qui seraient trop exigeants, ou pas assez vigilants sur la nature du boulot qu’ils proposent.  

Conditions de travail repoussoirs

La première étude, réalisée par l’économiste Thomas Coutrot pour la Dares, le service statistiques du ministère du Travail, et publiée hier, montre que les conditions de travail jouent un rôle très important dans les difficultés de recrutement. On y apprend que les employeurs qui signalent que leurs salariés sont exposés à des conditions de travail difficiles sont plus nombreux à connaître de telles difficultés d’embauche : 89 %, contre 71 % pour l’ensemble des employeurs du secteur privé. Les employés et les ouvriers, sans surprise, sont particulièrement concernés.

Les postes les plus durs à pourvoir sont ceux qui impliquent pour les salariés des contraintes physiques, comme le port de charges lourdes, le bruit ou la manipulation de produits chimiques, mais aussi des contraintes temporelles, comme le travail de nuit, et surtout les horaires atypiques. Et les employeurs dont les salariés s’usent au travail n’ont pas seulement toutes les peines du monde à embaucher, ils ont également beaucoup de mal à fidéliser leurs travailleurs. Evidemment, quand le chômage culmine à des sommets, les demandeurs d’emploi sont plus enclins à accepter des tâches pénibles et les employeurs réussissent à recruter sans trop d’état d’âme. Mais quand le marché de l’emploi se porte mieux, ce n’est plus aussi simple. Difficile pourtant de jeter la pierre au salarié qui refuse de se casser le dos au boulot ou de sacrifier sa vie de famille pour un revenu trop souvent modeste.

Une autre étude de la Dares, publiée quelques semaines plus tôt, s’intéresse à ce qui s’est passé aux Etats-Unis sur le marché du travail suite à la crise financière de 2008, et en tire des enseignements utiles pour la France. L’auteure, Véronique Rémy, a compilé toute une série de recherches américaines sur le sujet. Par exemple, outre-Atlantique, plusieurs économistes se sont demandés si les emplois vacants étaient dus à une inadéquation des compétences.

En clair, les chômeurs veulent-ils des emplois dans des mauvais secteurs, là où il y a peu d’emplois vacants ? Ciblent-ils les mauvaises professions, celles qui sont peu demandées par les employeurs ? Ou encore s’échinent-ils à trouver un boulot dans les mauvaises zones géographiques ? Partir en quête d’une profession insuffisamment demandée par les employeurs n’explique que 29% de la hausse du chômage entre 2006 et 2009 aux Etats-Unis, pointe une étude publiée en 2014. La recherche d’emplois dans un mauvais secteur ne justifie quant à elle que 14% de cette hausse et l’inadéquation géographique ne joue aucun rôle.

Une autre enquête, publiée en 2020, s’est posée la même question mais sur une période bien plus longue, entre 1979 et 2015, toujours aux Etats-Unis. Résultat : l’inadéquation entre offre et demande de travail au niveau des professions n’est responsable que de 13 % du niveau du chômage, quand les inadéquations sectorielles et géographiques n’y contribuent respectivement que pour 1,5 % et 0,7 %. On le voit : les difficultés de recrutement ne sont pas dues à la mauvaise volonté des chômeurs qui se borneraient à chercher du travail là où il n’y en a pas, délaissant les nombreuses offres d’emplois non pourvues. Ce phénomène existe, mais il reste marginal.

Formation : pas de miracle

Et en France ? Peut-on y faire le même constat ? Les économistes François Fontaine et Roland Rathelot se sont penchés sur le sujet dans une note du Conseil d’analyse économique, parue en mars 2022. Entre 2011 et 2021, l’inadéquation entre offre et demande de travail a eu un impact relativement modeste, expliquant au mieux 15 % du taux de chômage. Dans le détail, la mobilité géographique des demandeurs d’emploi est très secondaire :

« Si l’on était capable de déplacer les demandeurs d’emploi entre zones d’emploi de telle sorte que toutes les zones d’emploi aient la même tension, on n’augmenterait le nombre d’emplois total que de 2 %. »

Le fait que les chômeurs cherchent des emplois dans des métiers peu porteurs joue un peu plus, sans que cela soit significatif : « Quant aux problèmes d’inadéquation entre métiers, leur levée aurait permis de pourvoir 6 % à 7 % d’emplois supplémentaires. C’est davantage que pour la dimension géographique, mais cela reste un contributeur modeste du taux de chômage agrégé. » Pour les auteurs, il ne faut donc pas attendre de miracles de la formation professionnelle des chômeurs. Ce n’est pas elle qui les incitera à se réorienter vers les métiers où la demande de travail est élevée, puisque ce n’est pas vraiment là que réside le problème. Même si elle reste utile pour les personnes les plus éloignées de l’emploi et peu qualifiées.

Entre 2011 et 2021, l’inadéquation entre offre et demande de travail a eu un impact relativement modeste en France, expliquant au mieux 15 % du taux de chômage

Par ailleurs, ils ne préconisent pas de renforcer les sanctions contre les chômeurs pour les obliger à accepter le travail qui se présente. Notamment parce que la dernière réforme de l’assurance chômage est déjà allée loin dans ce sens : « Dans un contexte où la récente réforme de l’assurance chômage a déjà accru les incitations à sortir du chômage pour certains demandeurs d’emploi, la priorité ne semble donc pas à l’intensification de l’accompagnement sur l’ensemble des profils de demandeurs d’emploi. »

Non, ce sont plutôt les politiques de recrutement des entreprises qui devraient retenir l’attention des pouvoirs publics. « Une piste plus fructueuse nous semble être le développement d’interventions ciblées sur les employeurs », précisent-ils. Ce qui a le mérite d’être clair.

Adapter la demande à l’offre de travail

Retour aux Etats-Unis, où la recherche publiée en 2020 et déjà citée plus haut ne dit pas autre chose : 80 % de l’inadéquation sectorielle entre offre et demande de travail trouve son origine dans les difficultés rencontrées par les entreprises à adapter leur demande à l’offre de travail. Les velléités des travailleurs ne sont donc en cause que dans 20 % des cas. Et si les tensions sur le marché du travail se sont accrues aux Etats-Unis suite à la crise financière, c’est avant tout parce que les employeurs ont relâché leurs efforts de recrutement, à savoir le niveau de salaire offert, l’ajustement des critères d’embauche, le nombre de canaux de recherche de candidats activés, les méthodes utilisées pour la sélection des candidats, etc. Traduction : ils ont durci leurs critères de recrutement. Ce qu’ils auraient tendance à faire dès que l’activité économique ralentit, à en croire les chercheurs américains cités.

De nombreuses recherches faites en Europe confirment ces résultats : le problème tient plus au manque d’ajustement à la hausse des salaires de la part des employeurs, qui n’incite pas les candidats à postuler. Les conditions de travail sont également souvent mises en causes. Ainsi, en France, 39 % des recrutements déclarés comme difficiles par les employeurs en raison d’une inadéquation des compétences sont également associés à des conditions de travail ou d’emploi défavorables. Impossible ici de citer tous les résultats de recherche recensés par Véronique Rémy de la Dares, mais à lire cette liste, on se demande pourquoi le débat public sur les métiers en tension reste focalisé sur la seule responsabilité des chômeurs.

Le problème tient plus au manque d’ajustement à la hausse des salaires de la part des employeurs, qui n’incite pas les candidats à postuler. Les conditions de travail sont également souvent mises en causes

D’autant qu’une quatrième étude, réalisée par France Stratégie, et également publiée hier, va dans le même sens. Les auteurs ont essayé d’expliquer les difficultés de recrutement anticipées par les entreprises à l’aide d’une analyse économétrique. Quels rôles jouent les facteurs couramment avancés pour expliquer ces tensions, comme le métier, les qualifications recherchées, les caractéristiques de l’entreprise, sa localisation, son secteur d’activité ? Autant de facteurs que les auteurs qualifient de « variables observables », car on peut les mesurer et les objectiver. Or ces variables observables ne comptent que pour 14 % des difficultés exprimées.

« Cela signifie que les managers d’entreprises ayant des caractéristiques similaires ont des perceptions très différentes concernant les difficultés de recrutement qu’ils anticipent ou qu’ils ont rencontrées », notent les auteurs. Ce sont donc les « facteurs non observables » qui sont prépondérants. C’est-à-dire « des caractéristiques subjectives comme la qualité de la gestion des ressources humaines et du management, la psychologie du chef d’entreprise, l’image de marque de l’entreprise, etc. » Et de conclure :

« Les actions pour aider les employeurs à surmonter les difficultés anticipées devraient reposer sur un échange personnalisé avec chacun d’entre eux, pour examiner ce qu’il conviendrait d’améliorer dans leur processus de recrutement et les caractéristiques propres de l’entreprise comme sa gestion des ressources humaines. »

La bonne nouvelle est que cette réalité n’a pas échappé à Pôle emploi. L’opérateur a récemment décidé d’accompagner davantage les entreprises qui ont du mal à pourvoir leurs postes. Comment ? En leur proposant une solution sur-mesure, que ce soit une méthode de recrutement par simulation, une analyse de poste, une présélection des candidatures, un appui à la conduite d’entretiens, une amélioration de l’attractivité de l’offre d’emploi, etc.

La mauvaise nouvelle, c’est qu’en dépit de ces résultats de recherche concordants, les préjugés sur les chômeurs qui feraient la fine-bouche ont la vie dure. Comme s’il fallait justifier à tout prix les réformes qui visent à leur couper les vivres pour les obliger à accepter n’importe quel boulot. C’est sans doute plus simple que de demander aux employeurs d’améliorer leurs conditions de travail ou d’augmenter les salaires…





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